¿Llegó para quedarse? Poco a poco, el TeleTrabajo se hace una realidad

Llegó el día D, traccionado a fondo por la Pandemia Mundial, en el que Argentina discutirá el Marco Regulatorio Base para una gran porción de los Trabajadores y Trabajadoras del país. Hablamos nada mas y nada menos que la famosa Ley del TeleTrabajo, modalidad poco explotada en nuestro continente, y que bajo las regulaciones de emergencia actuales, deja mucho que desear. En el estado de situación actual, los DNU's dictados por el Ejecutivo Nacional, fallan al no contemplar situaciones extraordinarias o específicas que se viven dentro del hogar, al transformar el mismo en la infraestructura laboral, tarea que estará a cargo de la ley, y por supuesto de sus futuras modificaciones, según sea el caso. 

Cuando hablamos de TeleTrabajo en nuestro país, podemos fácilmente decir que el ámbito empresarial en general no estaba desarrollando a tope esta posibilidad previo a la Pandemia, con lo cual muchas empresas no están preparadas para sostener un esquema laboral que tiene sus complicaciones. Pero en el medio de esta discusión, (un tanto discusión política también) surgen muchos interrogantes. Uno de ellos apela a la posibilidad de convertir el hogar en una oficina, y sobre todo ¿Cuáles son los límites del Teletrabajo?.

 El Proyecto Final

Con 214 votos positivos, uno negativo y 29 abstenciones, y nacido de alrededor de 17 pre-proyectos (en su mayoría coincidentes) el proyecto final es fruto de un predictamen consensuado de la Comisión de Legislación Laboral de la Cámara de Diputados, donde su presidenta, la Diputada Vanesa Siley, aseguró que el tema es una demanda social y que vino para quedarse. Sería bastante nulo no pensar que, de hecho, esta modalidad vino para quedarse, pues el mismo proyecto de ley lo trata de esta manera, y lo agrega al capítulo de Contratos de la Ley de Contrato de Trabajo. Esto ultimo lo distingue del Home Office, al delegar la elección de la modalidad al Trabajador.

 Los Artículos en Detalle

Es el Art. 2° el que define la incorporación al título III de las Modalidades de Contrato de Trabajo. El mismo define el concepto de Teletrabajo (incorporando el art 102 BIS a la Ley de Contrato de Trabajo) como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios (en los términos de los artículos 21 y 22 de la ley 20744 y sus modificatorias) en las que el trabajo es realizado total (o parcialmente) en lugares diferentes a la infraestructura normal y habitual del empleador. Incluye, de manera totalmente clave, que dicha realización sea mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y la Comunicación [TIC]. Además de eso, la actividad no debe "si o si" realizarse en el domicilio del trabajador, con lo cual contempla un poco más de flexibilidad en ese sentido.

Un punto más que interesante para destacar es que el TeleTrabajo es siempre voluntario para el TeleTrabajador, y que todo trabajo que se convierta en Tele-Trabajo, deberá contar con una conformidad escrita y expresa del TeleTrabajador. Sin esa conformidad, el TeleTrabajador puede siempre, en plazo de 2 años, volver a su condición anterior (usando el Artículo 256 de la LCT).

El Art. 3° equipara al TeleTrabajador con el Trabajador que presta tareas en forma presencial,en cuanto a Derechos y Obligaciones. Esto implica (más allá los Convenios Colectivos de Trabajo de cada rubro, según entendemos) que no se pueden afectar Derechos básicos como la remuneración. También se agrega que, los rubros laborales según quien los represente deberán prever la coexistencia tanto del TeleTrabajo como del Trabajo Presencial, lo cual es motivo de discusión, porque el hecho del DEBER puede dar a entender que ya no existiría más una modalidad u otra, si no que directamente el trabajo sería un híbrido entre las dos, lo cual puede llevar a graves confusiones a futuro.

Los Art. 4° y 5° determina la obligatoriedad de previamente la Jornada Laboral, en forma escrita, con notificaciones fehacientes, e indica también los alcances Legales y Convencionales al respecto. Trata lo que nombramos anteriormente como el Derecho a Desconexión Digital, donde los Empleadores no podrán realizar contacto fuera de la Jornada Laboral (y en Periodos de Licencia) mediante las plataformas y/o software utilizados para los fines específicos del TeleTrabajo, lo cual también abrirá un paraguas de discusión respecto de CUALES son las dichas plataformas. Todos hemos vistos y adaptado plataformas de mensajería habituales de nuestra vida cotidiana al Trabajo... ¿Cómo se implementará esa Des-conexión?. Desde luego que el Trabajador no podrá ser sancionado por hacer uso de este Derecho.

En el Art 6°, indica que las personas que trabajen bajo modalidad de TeleTrabajo, y que acrediten (es decir que demuestren con documentación de respaldo) tener a su cargo (o de forma compartida) menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores (con una asistencia específica) con los que convivan, tendrán derecho a pactar horarios compatibles con las tareas de cuidado y/o a interrumpir la jornada, según le sea necesario. Cualquier interrupción de parte del Empleador, será considerada como un acto discriminatorio. Parte de este articulo indica que desde la negociación colectiva (acuerdos de Sindicatos y Gremios de cada actividad) podrán establecerse pautas específicas para ejercer este Derecho. Mientras el Art 7° fija el concepto de Voluntariedad del TeleTrabajo, tanto de parte del Empleador como del Empleado.

Art. 7, la famosa Capacitación. Será obligación del Empleador de brindar capacitar a los nuevos TeleTrabajadores en Nuevas Tecnologías, desde cursos y con herramientas de forma virtual o presencial. Por supuesto que ello no deberá implicar una mayor carga de Trabajo, lo cual es un punto muy amplio para la discusión... Nos lleva a otra pregunta del millón, ¿Quién regula nuestra carga de Trabajo?.

En el Art. 8° se agrega el principio de Reversibilidad. Cuando un TeleTrabajador que se desempeñaba presencialmente quiera volver a esa modalidad, se debe prever esa posibilidad tanto de parte del Empleador como del Empleado. La negativa del Empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones anteriores (Art. 78 de la LCT). El problema a partir de aquí radicará en los nuevos contratos bajo modalidad de TeleTrabajo, ya que según el proyecto, dependerán los mismos de la negociación colectiva, lo cual puede traer mucha confusión si la información de los acuerdos marcos no es clara y concisa.

En el Art. 9° se establece la obligación de los empleadores de proporcionar el equipamiento, tanto hardware como software, necesario para el cumplimiento de las tareas, asumiendo todos los costos de su instalación, mantenimiento y reparación y reemplazo por uso y desgaste normal del producto. Aquí se deja establecido, como dato interesante, que en caso de que el TeleTrabajador utilice sus propias herramientas, el empleador deberá compensarlo por su desgaste según lo que pacten desde la Negociación Colectiva, con lo cual este último punto no se especifica que será una compensación monetaria, y dependerá exclusivamente de lo que negocien los Gremios y Sindicatos de cada actividad. En ningún caso deberá responder por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo. Si ante roturas y gastos que impidan la realización de la labor, el empleador no acciona de manera inmediata, no podrá modificar por esta razón la remuneración del empleado.

En el Art. 10° se indica específicamente que los gastos de conectividad y consumo de servicios deben ser compensados, pero también lo deja a criterio de las negociaciones colectivas, con lo cual, otro punto dependerá del accionar que los Sindicatos y Gremios de cada actividad lleven adelante. Nuevamente, esta Ley en potencia, no especifica que la compensación será monetaria.

Los Art. 12° y 13° refieren a la Actividad Sindical y la Representación Gremial, dotando al TeleTrabajador de todos sus Derechos Colectivos en el CCT bajo el cual se encuadre y equiparándolo al Trabajador Presencial. Al igual que en la LCT, los Empleadores deberán brindar a los TeleTrabajadores un área específica de la Empresa para realizar las elecciones.

El Art. 14° trata las normas de Higiene y Seguridad. ¿Cómo se implementarán? Con participación Sindical, el Ministerio de Trabajo incluirá las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°de la Ley de Riesgos de Trabajo. Los accidentes acaecidos en el lugar, la jornada y en ocasión del TeleTrabajo, se presumirán como accidentes igualmente que de manera presencial. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación sera la autoridad de aplicación y fiscalización (con autorización previa del TeleTrabajador), y tendrá que reglamentar la ley en un plazo de 90 días contados desde aprobada. En tanto, de manera muy confusa el Art. 19° indica que la entrada en vigor de la ley se producirá luego de noventa (90) días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio, lo cual resulta inentendible, pero explicable al fin.