Ley de Teletrabajo: la pulseada continúa

La normativa más esperada del 2020 finalmente entrará en vigencia en el 2021 (se especula cerca del mes de Mayo) es decir, prácticamente después del momento donde fue más necesitada. La Ley de Teletrabajo, y (según el empresariado) su rigidez, pierde fuerza en cuanto a las garantías de los derechos laborales para aquellos futuros teletrabajadores con su reglamentación. Veamos de qué se trata en un breve análisis de los puntos en cuestión.

Primero que nada, la ley y su correspondiente reglamentación mediante el decreto 27/2021 publicado hoy en el Boletín Oficial (Nro. 1067) aplica pura y exclusivamente para el empleo en Relación de Dependencia. Hablamos de que en estos casos no se aplica la ley para quienes trabajen en formato Freelance, contratos eventuales, y demás formas de trabajo que no viene al caso puntualizar ahora mismo. ¿Qué más podemos ver en el texto de la reglamentación?, empecemos por definir al Teletrabajador. ¿Quién es considerado un Teletrabajador? Según la reglamentación de la Ley 27.55, teletrabajador es quien tengan acordado un régimen de teletrabajo real, no un esquema mixto y abierto.

Cabe aclarar como ya lo hicimos oportunamente cuando fue la aprobado el proyecto original, que Las medidas no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de ésta o por alguna circunstancia excepcional, como dice el primer artículo del Anexo 1. La ley aplica cuando hay una continuidad respecto de la prestación del servicio en una modalidad, en resumidas cuentas.

¿Cuáles son los Artículos que esencialmente no cambian?

Artículos 2, 3, 4 y 7 referidos al contrato de teletrabajo, derechos y obligaciones y la jornada laboral, no fueron reglamentados, esto quiere decir que hay que remitirse al texto de la ley de manera directa para interpretar estos puntos. Aquí se mantendrá lo dispuesto por la misma tal cual fue aprobado en el recinto el año pasado. Además, fuentes oficiales confirmaron esta información, sumado a que en principio, la ley no tendrá una segunda reglamentación, dando así a entender que este es el capítulo final de este tema para el Gobierno.

¿Vueltas de tuerca o presión de las Cámaras de Empleo?

Varios Artículos de los cuáles hablamos en su momento, resultan distar bastante del texto original de la norma. Uno de ellos tiene que ver con el Derecho a la Desconexión Digital

Cuando la empresa tenga diferentes horarios (o en casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva) finalmente sí se admitirán la emisión de comunicaciones fuera del horario laboral, y aunque la persona que trabaja no estará obligada necesariamente a responder hasta que se da inicio a su propia jornada, es difícil definir que es una razón objetiva o lo que fuera indispensable comunicar para la patronal.

Por otro lado, el punto referido a la Reversibilidad, si bien mantiene el derecho de que el teletrabajador vuelva a su lugar físico de trabajo, lo limita a las posibilidades del empleador según el rubro y el convenio laboral al cual pertenezca. El empleado deberá en tal caso invocar una motivación razonable y sobreviniente  para reclamar la vuelta su lugar de trabajo, sin que ello pueda superar el plazo de los 30 días corridos. Por otro lado, la reglamentación coarta la posibilidad de un espacio físico Teletrabajador que haya iniciado su relación laboral bajo la modalidad a distancia. Estos empleados no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.

Otro punto que si bien mantiene el derecho adquirido, lo limita en su práctica es el de Tareas de cuidados. Sucede que el trabajador que quiera ejercer este derecho deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando finaliza, y además en el caso la misma no permita cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar la reducción de la misma. Difícil saber cuanto tiempo exacto tomará el cuidado de una persona a cargo.

Por último, todo aquello relacionado a Elementos de trabajo y Compensación de gastos sufrió cambios circunstanciales. Por un lado, todo que sea provisión de herramientas y/o gastos compensatorios no se considerará remuneratorio y por lo tanto esos montos no deducen aportes ni contribuciones. Tampoco  integran el sueldo bruto. Ambos puntos quedan abiertos a la negociación de las partes para hacerse efectivos.